La organización enferma se basa en un sistema adictivo, obsesionado con un proceso que es cerrado, reduciendo así las opciones del empleado para ser creativos y forzando la rigidez, a la vez que anima al comportamiento adictivo. Esto se traduce en el deterioro de la salud de los empleados y una discapacidad creciente para adaptarse a los cambios que las circunstancias le imponen. Este sistema enfermo es la base del problema organizacional y sentará las pautas para que cada empleado que ingrese a la organización se convierta en otra pieza del sistema adictivo.
A continuación algunos aspectos relacionados con este tema:
Doble Estandard
Uno de los componentes de la organización adicta es que se posee un juego de reglas disfuncionales que son las que en realidad gobiernan las acciones de la organización y sus miembros, mientras existe otro juego de reglas "imaginarias" que son las que se presentan como la filosofía de la organización. Esta incongruencia se agrava más por el hecho de que las reglas operativas verdaderas no son explícitas y solo se aprenden con los años de trabajo, pero son las que realmente importan. Al final esto se traduce en confusión, desánimo y perdida del interés en superarse por parte del personal.
Comunicación Disfuncional
La comunicación es típicamente disfuncional, de manera que en vez de ser clara y directa, se convierte en comunicación oscura, confusa e indirecta. El empleado nuevo debe invertir mucha energía y tiempo adivinando la forma en que la comunicación funciona en la empresa. Muchas veces la comunicación sigue las líneas de poder real, dibujando así el verdadero organigrama de la organización. Este tipo de comunicación promueve la burocracia y alarga y complica el proceso de la compañía.
Aislamiento Organizacional
La organización adicta tiende a aislarse debido a que su sistema es cerrado y no se ve sí misma como capaz de aprender de otras experiencias. Este aislamiento puede llegar a causar la quiebra o el cierre de la compañía. La constante competencia en el mercado refuerza además la creencia de que debe controlarse la comunicación hasta el punto del aislamiento El fondo de esta actitud es la soberbia y la excesiva confianza en el poder de la organización.
El Proceso y la Imagen son más importantes que el Cliente
En la organización adicta el proceso y la imagen son más importantes que el cliente, o que la calidad del producto. Esto se traduce en mucha energía invertida en la burocracia y en publicidad, y cada vez menos esfuerzo en mejorar la relación con los clientes En algunas organizaciones incluso el cliente termina siendo visto como una molestia, y los esfuerzos de la compañía se enfocan en sostener la burocracia.
Resistencia al Cambio
La dificultad para comunicarse y el efecto del sistema adictivo en la organización produce una resistencia hacia cualquier cambio propuesto o espontáneo. La organización termina apagando cualquier intento de creatividad y sabotea casi de manera explícita todos los esfuerzos por introducir cambios al sistema. Este comportamiento se genera por el temor de perder el control que los directivos de la organización alimentan.
Adicción al Trabajo
La organización adicta fomenta la adicción al trabajo entre sus miembros. Las personas que sufren de co-dependencia y adicción se adaptan fácilmente a este ambiente disfuncional, porque es lo que consideran normal. Sin embargo con el paso de los años esta adicción deja su huella y es posible que el empleado sufra una serie de pérdidas familiares, sociales e incluso profesionales.
Pérdida de Significado
Luego de algún tiempo expuesto al sistema enfermo de la organización, el empleado termina sintiéndose achicharrado por la sobrecarga de trabajo y desanimado por la poca importancia que sus superiores demuestran hacia sus necesidades y su futuro como persona que integra la organización. Esta desesperanza complica más el asunto, pues produce un desengaño que disminuye la productividad y estimula los conflictos laborales.
Conclusión
Al igual que las personas adictas se recuperan, también las organizaciones pueden sanar y recuperarse; pero es necesario recibir ayuda y hacer cambios en el sistema. Los paradigmas actuales en la Gestión de Recursos Humanos (Gestión por Competencias, Gestión del Talento, Desarrollo Profesional, Coaching, Dirección por Objetivos, etc.) han demostrado ser de gran utilidad para esta recuperación organizacional.
Las organizaciones adictas fomentan los comportamientos adictivos y se convierten en grandes co-dependientes de sus empleados. Es importante conocer acerca de este tema si usted está involucrado en una organización adictiva o planea hacer cambios en un sistema organizacional adictivo.